Asociación de Funcionarios de Secretaría del Ministerio de Transporte y Obras Públicas afiliada a COFE, PIT-CNT y la CLATE e integrante de la Coordinadora de Sindicatos del MTOP.
«LA CRISIS LA PAGAN LOS TRABAJADORES» se ve al fondo y se muestra a la compañera Presidenta Lilian Macedonio, representante de nuestra organización sindical AFUSEC, levantando el puño y la antorcha como puntal de la resistencia sindical en contra de esta nefasta política económica contra los trabajadores.
Orgullosos estamos por este equipo de representantes que granito a granito fortalecen nuestra herramienta Sindical a favor de mejorar las condiciones de vida de nuestros compañeros, en defensa de sus derechos tanto laborales como de la seguridad y salud ocupacional.
Querid@s compañer@s: En vísperas de este nuevo 1º de mayo, día internacional de los Trabajadores, la Comisión Social de AFUSEC les hace llegar este pequeño video, deseándoles una jornada de descanso y reflexión.
Desde el 1 de mayo y hasta el 9 incluido, las gestiones se podrán hacer por web, y desde el 10 se habilita la atención presencial.
El Banco República (BROU) informó en un comunicado de prensa cómo podrán gestionar los clientes la postergación del pago de cuotas de créditos sociales.
«Como forma de contribuir con la seguridad sanitaria y de atenuar los impactos de la pandemia, el Banco República habilitó la posibilidad de postergar el pago de cuotas de créditos sociales y dispuso medidas para reducir al mínimo la presencialidad en sus sucursales. De hecho, las autoridades del Banco País piden especialmente a sus clientes que hagan el máximo esfuerzo por realizar las gestiones a distancia, a través de eBROU, a fin de evitar la presencialidad», sostiene la entidad bancaria.
El banco agrega que «los clientes del BROU tendrán la posibilidad, de renovar o realizar nuevos préstamos de Crédito Social pagando la primera cuota a los 90 días». Además, «quienes ya tengan créditos sociales podrán renovarlos sin perjuicio de la cantidad de cuotas que ya hayan abonado».
El BROU informa que, «en línea con los esfuerzos del banco para reducir al mínimo la presencialidad, se dispuso que desde el sábado 1 de mayo y hasta el domingo 9 incluido, las gestiones de créditos sociales exclusivamente se podrán hacer por intermedio de la web brou.com.uy», mientras que «a partir del lunes 10 las gestiones se podrán hacer por tres vías: telefónica, WhatsApp o presencial en sucursales».
Los clientes cuyo salario nominal no supera los $ 25.000, pueden gestionar los créditos por el teléfono 1996 y por el WhatsApp 21996000.
La atención presencial se organizará, en función del último dígito de las cédulas de identidad de los clientes, de la siguiente manera:
· Cédulas que terminan en 0 y 1, los días 10, 11 y 12 de mayo · Cédulas que terminan en 2 y 3, los días 13, 14 y 18 de mayo · Cédulas que terminan en 4 y 5, los días 19, 20 y 21 de mayo · Cédulas que terminan en 6 y 7, los días 24, 25 y 26 de mayo · Cédulas que terminan en 8 y 9, los días 27, 28 y 31 de mayo
De acuerdo al convenio suscrito entre COFE y el Poder Ejecutivo, el pago de la partida de asiduidad debe realizarse en el mes de abril. Dado que a la fecha aún no nos han informado el monto de la partida, se realizaron gestiones por parte de COFE con la Oficina Nacional de Servicio Civil, así como también con el Ministerio de Economía y Finanzas, para definir fecha de pago debido al atraso que evidentemente se está dando.
La ONSC nos informa que hay organismos que aún no han envidado la información solicitada y que a su vez nos indica que era necesario aclarar que las cuarentenas que realizan los trabajadores por ser contacto de una persona COVID positivo, así como los funcionarios que son parte de la población de riesgo, no debían sufrir ninguna detracción de la partida de asiduidad por estos conceptos, cosa que compartimos. Sin embargo dejaron establecido que sí se tomará en cuenta la licencia por enfermedad de COVID 19 cosa que no compartimos. Servicio Civil nos informó que amplió el plazo hasta el 7 de mayo, en el cuál los organismos deben enviar la información que permita realizar el cálculo de dicha partida.
Ante esta información, COFE solicitó, considerando la pandemia que estamos padeciendo, que no se descontarán de la partida por asiduidad las licencias médicas por COVID 19.
En el día de hoy, luego de un intercambio realizado entre OPP, MEF y ONSC, el Poder Ejecutivo se comunicó con COFE para confirmar que en virtud de la solicitud de COFE, las licencias médicas por COVIDno van a generar descuento para este año de la partida de asiduidad, y que esto se estará comunicando en las próximas horas a todos los incisos de la Administración Central.
Reiteramos que a la fecha no está determinado el monto de la prima por asiduidad.
Por otra parte, COFE insistió ante los representantes del Gobierno, para que la partida se pague en el correr del mes de mayo, ante lo cual nos manifiestan que se realizarán todas las gestiones para que el pago de la partida se haga efectivo en el mes de mayo de 2021.
Cuando tengamos más información sobre fecha de cobro y monto de la partida de asiduidad lo comunicaremos.
Prórroga del nuevo régimen de licencias médicas
El artículo 31 de la Ley 19.924 creó una comisión de trabajo la que debe elaborar un Proyecto de Ley sobre un régimen general de licencias médicas en el Estado. Esta comisión aún no ha culminado su trabajo.
Ante esta situación, solicitamos a los representantes del Gobierno que el artículo 30 de la Ley 19.924 no entrara en vigencia el 1° de mayo.
Luego de las gestiones, y las notas presentadas por COFE planteando diferentes alternativas al respecto, en el día de hoy el Poder Ejecutivo por intermedio del Ministro de Trabajo nos confirma que han resuelto que el nuevo régimen de licencias médicas no entrará en vigencia el 1 de mayo y se está buscando la forma jurídica para establecer cómo se determina una nueva prórroga.
Recordamos a todos que COFE rechaza firmemente el nuevo sistema de licencias médicas, el cual no formó parte de la negociación colectiva, por lo que el Gobierno incumplió la Ley 18.508 de negociación colectiva en el sector público. A su vez, de acuerdo a informes jurídicos solicitados y ya compartidos a todos, el nuevo régimen de licencias médicas es manifiestamente inconstitucional.
De todas formas, consideramos que, si no hubiésemos participado en la comisión que se creó en el art 31 de la Ley de Presupuesto, ya estaría aplicándose el nuevo régimen.
COFE seguirá denunciando en todos los ámbitos en los que participe, que rechazamos que el salario y los derechos de los trabajadores sean la variable de ajuste del Gobierno.
Cuando tengamos más información al respecto lo comunicaremos.
Empresas planifican la vuelta a la normalidad y hacen encuestas para conocer la voluntad de los trabajadores para adoptar un régimen híbrido. El teletrabajo como complemento de la oficina, se impone.
Advice recogió que el 93% quiere teletrabajar. El 21% todos los días; 30% tres veces a la semana. Foto. Estefanía Leal
No podíamos parar el mundo y bajarnos, así que con la irrupción de la pandemia y el posterior agravamiento en el ritmo de los contagios, el sector público respondió a la exhortación del presidente Luis Lacalle Pou de aplicar el teletrabajo y una buena parte de las empresas privadas se hicieron eco trasladando el cumplimiento de las tareas dentro del hogar. Esto implicó dar el paso hacia un régimen añorado por algunos y resistido por otros. Si antes del COVID-19 el 5% de los uruguayos teletrabajaba, en abril de 2020 lo hacía el 20%.
“Fue una adaptación rápida porque no tuvimos más remedio. Y cuando se toman decisiones porque no hay más remedio se logra poner un esfuerzo extra de ambas partes”, dice el economista Ignacio Munyo, director del Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (Ceres), para explicar cómo en la mayoría de los casos se conjugó una flexibilidad por parte de empleadores, con una reacción positiva de los trabajadores.
La transición fue un experimento forzado que, coinciden los expertos, “salió bastante bien”. Pero la casa no está hecha para trabajar y en algunos casos la adaptación “fue difícil”. No estaba previsto, por ejemplo, que los niños estuvieran puertas adentro. “Al principio era trabajo de pijama y entretengo al perro, ahora ya no es tan maravilloso. El espacio: ahí comienzan los problemas, porque no todas los hogares pueden convertirse en oficinas. ¿Y las enfermedades profesionales ergonómicas por no contar con las herramientas adecuadas?”, plantea Milton Castellano, director del Instituto Cuesta Duarte del Pit-Cnt. Según estudios internacionales, combinar las tareas profesionales con los cuidados de los hijos es el mayor desafío de las mujeres y controlar la desconexión de los dispositivos digitales es el reto de los hombres.
Del otro lado existían —existen— temores a cómo encontrar la fórmula ideal de liderazgo y también a eventuales litigios a falta de una regulación específica que aclare cómo definir la duración de una jornada, la forma de controlar el cumplimiento de las funciones, la provisión de herramientas digitales a los empleados y el cuidado de la seguridad y salud durante el trabajo en casa.
En general, la comunicación entre las direcciones y sus contratados “no fue la ideal”. ¿Por qué? “Muchas organizaciones se olvidaron de la comunicación porque estaban tratando de sobrevivir y es difícil hacer todo bien desde los recursos humanos cuando se te hunden los negocios. No es justificar, pero también hay que ponerse en esos zapatos”, opina Federico Muttoni, director de la consultora Advice, especializada en la gestión de talento.
“El tema es que no todas las empresas están en condiciones de transitar este camino y no todas las tareas son teletrabajables”, apunta el abogado Gerardo Cedrola, profesor de relaciones laborales en la ORT. En el mapa había empresas que ya tenían protocolos e incluso contratos que contemplaban el teletrabajo (sobre todo en el sector de las tecnologías de la información) y vivieron este proceso con más calma. Por otro lado, organizaciones osadas que tenían herramientas más a tiro como para implementarlo aceptaron el reto, y por último están aquellas firmas que decidieron no hacerlo.
“Las más temerosas o con mayor dificultad para adaptarse optaron por hacer uso de las medidas que ofreció el gobierno para hacer ajustes en las plantillas: aplicaron al seguro de paro parcial, o al subsidio de desempleo o a la flexibilización de las licencias”, describe Magdalena Balestero, abogada laboralista y docente de la Universidad Católica.
Finalmente, el miedo a las denuncias de un lado y los abusos del otro no se tradujo en un número de conflictos llamativo que encendiera la alarma sobre el funcionamiento en particular del teletrabajo, confirma Tomás Teijeiro, inspector General de Trabajo.
Ahora, con la experiencia de esta adaptación de emergencia y la vacunación encaminada, empresarios y trabajadores empiezan a plantearse cómo será esa vuelta a una nueva normalidad. Cada vez más empresas analizan qué salió bien y qué salió mal, y encargan encuestas para analizar cuánto se podría trabajar desde casa, a qué riesgos se enfrentaron sus trabajadores y cuáles fueron las consecuencias.
Especialistas creen que las virtudes del teletrabajo fueron opacadas por condiciones propias de la pandemia, como tener a los niños en la casa.
También estudian cómo organizar los espacios para la presencialidad. “Habrá que olvidarse del cowork: vamos a volver al cubículo personal. No más lugares de descanso comunitario, ¿y el almuerzo? Olvídense del almuerzo compartido”, previene Balestero. En cambio, habrá que darle bolilla a figuras a las que antes les éramos indiferentes, como las comisiones bipartitas de seguridad, “eso emponderará al trabajador en la gestión de riesgos en las empresas”, pronostica la abogada.
Desde casa o me voy.
Al teletrabajo le ponían un freno distintos fantasmas. “La resistencia más grande era que implicaba un cambio de paradigma en la forma en que se lideran los equipos: la traba estaba en los jefes, en cómo voy a evaluar a los trabajadores si no los veo”, dice Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA Ferrere, referente de consultoría estratégica y capital humano. Entre esos jefes están los que no se pudieron adaptar y hoy la están pasando mal. “Es muy probable que ellos estén contando los días para volver al modelo presencial”, advierte el experto.
El asunto es que tras la pandemia, el teletrabajo se convirtió en un “atributo” que según anuncian los especialistas será “muy valorado para definir en qué empresa quedarse”. “Puede pasar que la dirección quiera volver 100% a la oficina, pero varios colectivos no querrán volver 100%. Ahí el riesgo que enfrento es el de fidelizar al trabajador valioso, que mira para el costado y se encuentra con una empresa con otro modelo de trabajo que le sirve más”, advierte Icasuriaga.
De hecho, la mayoría de las encuestas indican que la voluntad de los trabajadores de que el trabajo digital o a distancia se mantenga de forma total o parcial es contundente, en el caso de los empleos donde eso es posible, claro. La consultora Advice adelantó a El País algunos resultados de una investigación que tiene en curso y que confirma que más del 93% quiere continuar en esta modalidad. Se distribuye de esta manera: 21% quiere hacer las tareas desde su hogar siempre; 24% preferiría hacerlo cuatro días a la semana; 30% tres días y 18% lo mantendría por dos días. Apenas un 6% indica —hoy, en tiempos en que el estrés y el agotamiento se hacen sentir mucho más que antes— que quieren volver a la presencialidad total.
“Nosotros vemos que el teletrabajo va hacia eso: una organización flexible de la jornada para cumplir objetivos y entregar en tiempo y forma lo que uno se compromete. Para la mayoría de las empresas que pueden aplicar esta organización esto debería mantenerse, pero somos un país bastante conservador y hay muchos jefes a los que les gusta tener a su gente ahí”, alerta Muttoni, de Advice.
¿Y el fantasma de la baja productividad? “Era uno de los grandes temores y se advirtió que en algunos casos hasta mejora”, aporta Santiago Madalena, laboralista socio de Guyer y Regules. Ahora bien, se sabe: no hay que confiarse. El teletrabajo 100% también puede impactar negativamente en la productividad de ciertos equipos. “La falta de contacto casual, de las conversaciones de pasillo, de las coordinaciones rápidas y encuentros informales son fundamentales en algunas empresas y sin presencialidad son difíciles de suplir. El sentido de pertenencia, los procesos de inducción de nuevos colaboradores, son difíciles de gestionar exitosamente de forma virtual. Todo esto tiene un impacto negativo en el desempeño y productividad de los equipos de trabajo a largo plazo. Lo peligroso, es que en el día a día esta pérdida es difícil de ver si uno no está atento”, plantea Icasuriaga.EFECTO COVID
Conocimientos digitales se imponen para buscar trabajo
“Hoy, tecnología y digitalización es casi un sinónimo. Las empresas que no están organizadas para poder tener trabajo colaborativo, mediante herramientas digitales, donde se comparte la información por medios digitales, no van a ser atractivas. Lo tenés que tener como parte de tu oferta y marca empleadora, porque es lo que le vas a ofrecer a las nuevas generaciones de trabajadores para que elijan integrar tus equipos” , dice Federico Muttoni, director de Advice. Según investigó esta consultora, en marzo pasado el principal rubro que solicitó trabajadores exigió capacitación en distintas herramientas digitales. “El impacto del teletrabajo es abismal. El rubro que más solicitó trabajadores fue el de tecnología y lo hizo en un volumen tres veces mayor al que lo sigue en la lista”, agrega Muttoni. Consultado al respecto, el economista Ignacio Munyo, director del Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social, lo interpreta así: “Es una alternativa para nuestras generaciones que tienen el conocimiento digital incorporado. Es natural que suceda. Ambas partes ven una relación diferente, mucho más libre entre la persona y la empresa que tiene que contratar el servicio.”
Lo ideal sería apostar por un modelo híbrido, siempre que el rubro y el tipo de tarea permita combinar unos días en la oficina y otros desde casa. Eso percibe el ministro de Trabajo, Pablo Mieres. Dice: “Estoy convencido de que el teletrabajo debe tomarse como un complemento que llegó para quedarse, combinando la presencialidad con el trabajo en casa algunos días a la semana. Las tecnologías actuales y las que vendrán favorecen este tipo de modalidad y por eso, con más razón, es conveniente que exista una legislación seria y precisa”.
El futuro de los funcionarios públicos.
El presente es todo preguntas. ¿Es recomendable apostar por un modelo híbrido que se aplique por igual para toda la plantilla? ¿Algunos puestos pueden teletrabajarse y otros no? ¿Sería opcional o una condición? ¿Qué pasa con los empleados que no quieran retornar a la presencialidad? Y si trabajan en casa, ¿qué necesitan para estar más cómodos? ¿Qué tipo de regulación sería necesaria para darles garantías a ambas partes?
Las mismas variantes que analiza el sector privado las estudia el equipo liderado por Conrado Ramos, director de la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC), que administra a los funcionarios públicos. Si bien cerca del 75% de los funcionarios de la Administración Central cumple sus tareas desde su hogar, Ramos reconoce que no tienen datos que les permitan evaluar su productividad bajo este régimen.
“Varias empresas públicas están mejor preparadas para el teletrabajo, pero a la Administración Central, salvo Agesic, la agarraste en cero”. Ante la pregunta de si hay funcionarios en sus casas que no cumplen tareas por distintas razones, responde: “Está lleno”. Es que cumplir con el teletrabajo requiere un cúmulo de factores y esos son los que la ONSC está evaluando en una encuesta que le envió a 24.600 funcionarios de la Administración Central; solo civiles, incluyendo a los no presupuestados y también los cargos gerenciales. Respondió el 35%.
“Que funcione depende de muchas cosas, empezando por el liderazgo y qué tan buena es tu organización, qué tan aterrizada la tenés no solo a nivel anual sino mensual y semanal. Depende de qué tan tangibles son tus productos para poder evaluar la productividad”, dice Ramos. La encuesta es la primera de varias que se realizarán para generar información que permita hacer un diagnóstico, ya que la intención es “no bajar la calidad del servicio en contexto de pandemia”, y también implementar a futuro un modelo híbrido que combine teletrabajo y presencialidad.
De forma anónima y voluntaria, una serie de preguntas busca conocer cómo el funcionario desarrolla su tarea, cuáles percibe como teletrabajables, cómo impactó en su vida este régimen, cómo evalúa la gestión de su jefe, si pudo regular la forma en que organiza sus tareas, cómo fue la comunicación con sus compañeros, cómo evalúa las reuniones de trabajo y cuáles indentifica como los principales desafíos de la modalidad.
Conrado Ramos proyecta aplicar la modalidad híbrida también en el sector público, siempre que la tarea lo permita.
Bruno Minchilli, asesor de la dirección y encargado del proyecto de gestión de teletrabajo, dice que estos resultados serán “hallazgos”. Por un lado, servirán para afinar las capacitaciones previstas (empezando por los líderes), por el otro para aportarles datos específicos a los ministerios. “Pasa esto, te sugerimos trabajar en este sentido”, ensaya. Además se generará una guía con recomendaciones para ayudar a implementar mejor el teletrabajo, “no solo pensando en la productividad y en resultados sino en las condiciones laborales en las que uno está”, matiza.
El diagnóstico se compartirá en los espacios de la comunidad de gestión humana en la que organismos como Antel, el Banco de Seguros del Estado y Ancap compartieron sus experiencias en esta transición. Y además servirá de insumo para el convenio que firmó la oficina con las universidades de Harvard y Duke para aumentar “la satisfacción y el rendimiento de los funcionarios públicos en el trabajo fuera de oficina”.
Qué y cómo regular.
Hace más de una década que distintos colectivos y organismos se dispusieron a regular el teletrabajo, pero —sin la premura que trajo el COVID-19— aquellos apuntes quedaban trancados en “un montón de temas difíciles de regular que no teníamos cómo avanzar y resolver en aquel momento”, cuenta a El País Natalia Macri, vicepresidenta de la Cámara de la Economía Digital del Uruguay.
El teletrabajo es válido y posible dentro del marco jurídico actual. “No es que hay que regularlo o, si no, no se puede ejercer: se puede y por eso pasó lo que pasó”, aclara Santiago Madalena, abogado laboralista del estudio Guyer y Regules. Mientras esto no sucede, está vigente desde diciembre pasado una ficha técnica en la que el Ministerio de Trabajo describe una serie de recomendaciones para teletrabajar. ¿Se cumplen? Según comentarios que ha escuchado, Macri apunta que no, “no las están cumpliendo el 100% de las empresas con empleados remotos y no debería ser así”, reclama.
“Es muy probable que en algún momento la explosión del teletrabajo pueda llegar a generar más ligitosidad, porque en emergencia la gente valora más mantener su trabajo. Se ven casos de reclamos de trabajadores, pero no es un número llamativo. Sí es real una preocupación de las empresas de que esto suceda en el futuro”, plantea Madalena.CAMBIOS
Más trabajan de forma independiente, ¿por qué?
El monitor laboral de Advice reveló que los llamados para contratar trabajadores independientes subió de 46 en marzo de 2020 a 351 en 2021. El experto Gonzalo Icasuriaga dice que este fenómeno empezó antes de la pandemia. “Se conoce como la gig economy, pero la pandemia aceleró el proceso”. Federico Muttoni, director de Advice, afirma que están cambiando las modalidades de contratación y opina que van en concordancia con la incertidumbre que ronda en los negocios. “Hay mucha más incertidumbre para un empresario que una década atrás, el modelo es más dinámico y se necesitan modelos de contratación acordes. Muchas personas han ido migrando su calidad de trabajadores a prestadores de servicios”.
Hay dos posturas: la que insiste con regular y la que no. ¿Por qué no? “Porque funciona, y si funciona esas personas plantean que hay que intervenir lo menos posible”, explica el abogado Cedrola, “no diría que la regulación es buena o es mala, diría que es buena o mala en la medida en que termine atentando contra la herramienta o lo que sería una protección razonable para el trabajador”.
Munyo, el director de Ceres, está de ese lado de la cancha. “Querer equiparar las condiciones presenciales al teletrabajo para mí es un error, no se pueden recrear. Creo que la discusión de los proyectos de ley del teletrabajo debería ser la excusa para revisar todo el régimen laboral, porque tenemos un gran déficit ya que no existe un código: tal y como hoy está estructurado nuestro derecho laboral, en leyes, genera enormes incertidumbre jurídicas que provocan grandes sobrecostos a las empresas, que terminan generando una barrera a la contratación de nuevos trabajadores”, opina.
Como sea, la media sanción con la que cuenta el proyecto de ley redactado por la senadora colorada Carmen Sanguinetti indicaría que se tomará el camino de la regulación. Además de este texto, otros dos fueron presentados en los últimos meses. Uno redactado por integrantes de la academia —entre otros Balestero— y que ingresó el presidente de la Cámara de Representantes Martín Lema, y otro del Frente Amplio.
El ministro de Trabajo Pablo Mieres describe al proyecto de ley que cuenta con media sanción como «claro y moderno».
A grandes rasgos, “los tres giran sobre principios comunes y no hay grandes diferencias”, anticipa el abogado Madalena. El diputado frentista Gabriel Otero, uno de los redactores del proyecto, dice que “hay muy buen ambiente de trabajo entre los legisladores de la coalición para discutir los dos nuevos proyectos y ver de qué forma pueden complementar al de Sanguinetti”. En la misma línea lo explica Balestero: “La idea fue hacer nuestros aportes al proyecto que ya está encaminado”.
Entre los principales puntos de discusión está el ámbito en el que será aplicado; el proyecto del Frente Amplio incorpora a los públicos.
La jornada laboral es otro eje. El de la senadora colorada propone una cantidad de horas semanales (44 o 48, según la rama de actividad) que podrían ser distribuidas en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del trabajador, sin descuidar de derecho al descanso y a la desconexión, mientras que la forma de registro de esta jornada podrá establecerse con el empleador.
La redacción de la academia, en tanto, considera que se hace “mucho énfasis en la voluntariedad de las dos partes, lo que le quita poder de decisión al empleador”, en ese sentido establece que será la empresa quién defina la forma en que se registrará la jornada, en qué términos se considerará abandono del trabajo y opta por el límite de la duración de la jornada aunque permite una distribución desigual. Por último, el del Frente Amplio considera que las ocho horas diarias no deben tocarse.
En cuanto a quién debe proveer las herramientas de trabajo y los costos de conexión, la norma ideada por Sanguinetti dice que será responsabilidad del empleador a no ser que se acuerde de otra forma con el empleado, ambigüedad que no convence a la oposición: debe ser sí o sí responsabilidad de la empresa. El texto ingresado por Lema coloca estos costos del lado de la empresa pero también obliga al trabajador a cuidar el material y usar las conexiones solo para fines laborales.
Por último, el proyecto de ley del Frente Amplio prevé que las personas en situación de discapacidad, embarazadas, en período de lactancia o progenitores acogidos al subsidio parental para cuidados podrán acogerse al teletrabajo por su sola voluntad sin requerir el consentimiento del empleador, siempre que las tareas a desarrollar lo permitan. Este punto se discutirá la próxima semana en el Parlamento.
Así, la posibilidad de encaminarnos lentamente a volver a las tradicionales ocho horas en la oficina parece hoy poco probable. Habrá que acostumbrase a la dualidad, que para muchos es una muy buena noticia.MODIFICACIONES
Pit-Cnt: ¿qué cambios planteó al proyecto de ley encaminado?
Lorena Bossi viene del mundo de la informática e integra la comisión del Instituto Cuesta Duarte del Pit-Cnt, que la semana pasada visitó la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Senadores, que analiza la normativa para regular el teletrabajo. Allí presentaron sus objeciones al proyecto de la senadora colorada Carmen Sanguinetti. “La crítica que hacemos es que antes de redactar una norma se debe hacer partícipe del debate a los propios trabajadores. Este tema debió haberse planteado en el Consejo Superior Tripartito y en el Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público”, dice. “Las modificaciones tienen en consideración que el teletrabajo ya no es una utopía, va a ser el camino elegido por un montón de empresas y hay muchos escenarios que prever pensando que se adecue a los trabajadores que vendrán, que no necesariamente son trabajadores clase A, con capacidad para negociar sus contratos”, señala. Entre las observaciones planteadas al proyecto que cuenta con media sanción, está el universo sobre el que se aplica. “Se descartó a los funcionarios públicos, a los autónomos y a los independientes, los que abre la vía a la precarización e informalidad”. Por otro lado, que el contrato laboral y que la forma en que se genera el registro de asistencia y la cobertura de herramientas y equipos para el teletrabajo, deban acordarse entre las partes no les parece adecuado. En cambio, proponen que debería regularse por convenio colectivo. Además, incitan a quitar de la redacción que “el trabajador está excluido del derecho de limitación de la jornada diaria” y poner a cambio que, reconociendo el derecho a la limitación de la jornada diaria, se permite estructurar una jornada diaria flexible. Por último, el instituto critica que no se haga mención a los derechos sindicales o colectivos. “Por ejemplo, cómo se sustituiría la tradicional cartelera donde se comparte esta información”, dice Bossi. En cuanto al derecho de desconexión, Bossi plantea que debería tener una perspectiva de género, ya que las mujeres que se ocupan de los cuidados de los hijos pueden verse afectadas en la evaluación de desempeño, si al recibir un mensaje fuera del horario no responden, mientras que los hombres sí suelen hacerlo.
Hacia el 1° de mayo y durante toda la jornada los locales sindicales permanecerán abiertos para 𝐫𝐞𝐜𝐢𝐛𝐢𝐫 𝐚𝐥𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨𝐬 no perecederos para 𝐨𝐥𝐥𝐚𝐬 𝐲 𝐦𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐞𝐫𝐨𝐬 𝐩𝐨𝐩𝐮𝐥𝐚𝐫𝐞𝐬. PIT-CNT #1demayoUY
Para las trabajadoras y los trabajadores lo primero es la vida; lo primero es el trabajo. Todas las trabajadoras y todos los trabajadores organizados con unidad, solidaridad y lucha hacia un nuevo 1° de mayo
Hacia este 𝟏° 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐲𝐨, 𝐃𝐢́𝐚 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥 𝐝𝐞 𝐥𝐚𝐬 𝐓𝐫𝐚𝐛𝐚𝐣𝐚𝐝𝐨𝐫𝐚𝐬 𝐲 𝐓𝐫𝐚𝐛𝐚𝐣𝐚𝐝𝐨𝐫𝐞𝐬, les convocamos a sumarse a la campaña de forma descentralizada. Transitamos una situación de crisis sanitaria, económica y social.
Cuando hay un estado ausente a las necesidades de nuestro pueblo nosotras y nosotros con solidaridad, responsabilidad y lucha decimos que lo 𝐏𝐑𝐈𝐌𝐄𝐑𝐎 𝐄𝐒 𝐋𝐀 𝐕𝐈𝐃𝐀 𝐘 𝐄𝐋 𝐓𝐑𝐀𝐁𝐀𝐉𝐎.
Conmemoramos el 1° de mayo con esta campaña previa llamando a intervenir cada ventana, balcón, puerta, azotea, cartelera, mesa de recolección de firmas, foto de perfil manifestando que allí hay una trabajadora y trabajador organizado.
En todos los barrios, en todos los pueblos, en todo Uruguay colocando en la agenda del país que para nosotras y nosotros 𝐏𝐑𝐈𝐌𝐄𝐑𝐎 𝐄𝐒𝐓Á 𝐋𝐀 𝐕𝐈𝐃𝐀, 𝐄𝐋 𝐓𝐑𝐀𝐁𝐀𝐉𝐎, 𝐋𝐀 𝐒𝐀𝐋𝐔𝐃, 𝐋𝐀 𝐕𝐈𝐕𝐈𝐄𝐍𝐃𝐀, 𝐋𝐀 𝐄𝐃𝐔𝐂𝐀𝐂𝐈Ó𝐍.
Este 2021 caminamos hacia otro 1° de mayo desde nuestras casas, desde nuestros sindicatos, centros de trabajo y estudio, con nuestras familias, vecinas y vecinos aplicando las medidas sanitarias y firmando 𝐩𝐚𝐫𝐚 𝐝𝐞𝐫𝐨𝐠𝐚𝐫 𝟏𝟑𝟓 𝐚𝐫𝐭𝐢́𝐜𝐮𝐥𝐨𝐬 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐋𝐔𝐂.
Unidad y solidaridad hacia este 1° de mayo, como siempre lo hemos hecho y lo haremos, ya que también estamos 𝐜𝐨𝐧𝐯𝐨𝐜𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐚 𝐫𝐞𝐜𝐨𝐥𝐞𝐜𝐭𝐚𝐫 𝐚𝐥𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨𝐬 no perecederos para apoyo de las 𝐨𝐥𝐥𝐚𝐬 𝐩𝐨𝐩𝐮𝐥𝐚𝐫𝐞𝐬 sostenidas por nuestro pueblo
El pasado martes 13 de abril se mantuvo reunión vía zoom del Consejo Directivo de COFE con una delegación de la Oficina Nacional de Servicio Civil integrada por su Director Conrado Ramos, el subdirector Dr. Ariel Sánchez, Ricardo Chiesa y otros dos asesores.
Esta reunión había sido solicitada por COFE a los efectos de intercambiar sobre temas como el teletrabajo, las reestructuras organizativas y de puestos de trabajo, así como sobre carrera administrativa.
En la reunión se intercambió sobre teletrabajo y reestructuras, quedando pendiente otra reunión para el mes de mayo para tratar los otros temas pendientes.
SOBRE EL TELETRABAJO.
Informe de la ONSC.
En primer lugar, se hace referencia al Decreto 89/21, quien encomendó a ONSC y a AGESIC a elaborar “una guía para la gestión efectiva de la modalidad de teletrabajo, un plan de capacitaciones … y un informe de evaluación sobre la gestión del teletrabajo en el ámbito de la Administración Central”.
Para cumplir con estos objetivos, Servicio Civil enviará a todos los funcionarios una encuesta, donde relevará información sobre elementos que luego permitirán realizar una evaluación de la implementación del teletrabajo, así como la elaboración de una guía para la gestión de esta modalidad de trabajo.
Para la confección de la encuesta, se mantuvieron reuniones con más de 90 delegados del área de RRHH de los distintos organismos públicos.
La encuesta pueden completarla todos los funcionarios, haya realizado o no teletrabajo y es de carácter anónima.
La guía a elaborar no será obligatoria, será una referencia a tener en cuenta al momento de implementar el teletrabajo y contendrá criterios que estarán a disposición de quienes gestionan y aplican el teletrabajo a los efectos de ser más efectivos en esta tarea.
Se realizará un plan piloto en teletrabajo que considere la guía elaborada en UTE, ANTEL, OSE y ANCAP.
Luego se enunciaron algunos de los temas relevados en la encuesta como: aptitudes hacia el teletrabajo y posibilidad efectiva de realizar teletrabajo, impacto del teletrabajo en la vida de las personas, evaluación del teletrabajo en pandemia, etc.
Consideraciones de COFE sobre el teletrabajo expresadas en la reunión.
Luego del desarrollo realizado, la intervención de COFE se centró en los siguientes puntos:
-Expresamos que cualquier discusión sobre el teletrabajo necesariamente requiere de negociación colectiva, por tanto, deben convocarse a los ámbitos de negociación para abordar este tema;
-Manifestamos que esta reunión debió haberse realizado con anterioridad y no luego de estar definida la encuesta. Si el resultado del relevamiento será utilizado como uno de los insumos para la negociación colectiva, debió haberse negociado también el contenido de la encuesta.
-Sin perjuicio que cada funcionario resolverá si completa o no la encuesta, es importante conocer los resultados de la misma por lo cual solicitamos conocer la información que surja del relevamiento a la mayor brevedad posible, de forma de contar con este insumo y que el mismo sea utilizado en la negociación colectiva.
-Consideramos que la encuesta debió incluir todos aquellos temas que hacen a las condiciones de trabajo: jornada de trabajo, descanso diario y semanal, impacto en el entorno familiar y en el hogar, insumos utilizados para realizar la tarea, si estos insumos son proporcionados por el Organismo o por el propio trabajador (computadoras, celular, internet, materiales de trabajo, etc.), determinación de costos asociados al teletrabajo, situación de funcionarios con hijos o menores a cargo, dificultades de salud familiar u otras circunstancias limitantes, etc.
-Trasladamos nuestra preocupación por la visión de muchos jerarcas que conciben el teletrabajo como un beneficio y que por tanto exigen ampliar las tareas que corresponden al cargo que ocupa el trabajador, exigen mayor productividad que conlleva a una extensión de la jornada de trabajo, solicitan trabajos fuera de horario del horario laboral, etc.
3) Respuesta de ONSC
Ante los planteos realizados nos responden que luego de culminado el relevamiento, en los próximos días, convocaran a COFE a negociación colectiva para intercambiar sobre el régimen del teletrabajo.
En caso de ser necesario y haya información que no se relevó en la encuesta, podrían realizarse nuevas encuestas que incorporen los datos que faltan.
Reconocen que muchos jerarcas han aplicado el teletrabajo únicamente por motivo de la pandemia y lo conciben solo en esa circunstancia, por lo que entienden que la guía de recomendaciones ayudará a ir revirtiendo estas situaciones.
SOBRE REESTRUCTURAS
Informe de ONSC
El informe de Servicio Civil en este punto lo realizó principalmente Ricardo Chiesa.
Antes que nada, manifiestan que los procesos de reestructura se realizarán en un contexto de restricción presupuestal, donde el gobierno continuará adoptando medidas para bajar el gasto, dentro de las cuales se mencionan que cada tres vacantes puedan cubrirse una.
Serán principalmente OPP, AGESIC y ONSC los organismos responsables de realizar el seguimiento de las reestructuras.
Cumplirán un rol sustantivo en los procesos de reestructura de cada Inciso, las funciones gerenciales creadas en el artículo 8 de la Ley 19.924: Planificación estratégica, financiera, tecnología y rediseño de procesos y de gestión humana.
Consideran que las reestructuras se realizarán transitando seis etapas:
Esta primer parte estaría coordinada principalmente por OPP. Los Incisos, sus unidades ejecutoras, deberán realizar la-planificación estratégica y una puesta a punto de sus objetivos. En esta instancia podrían realizarse cambios en los objetivos estratégicos definidos, lo que será considerado en las etapas siguientes.
En esta segunda etapa es AGESIC quien tiene un mayor protagonismo. Los Incisos deberían determinar cuáles son los resultados que su servicio debe brindar al ciudadano. Deberá profundizarse en la automatización y la digitalización de los servicios públicos.
En las etapas siguientes habría una mayor participación de Servicio Civil. Los Organismos deberán diseñar su reestructura organizativa de acuerdo al resultado de las etapas anteriores, lo cual concluirá en un nuevo organigrama organizativo.
Luego de definida la estructura organizativa se procedería a realizar la reestructura de puestos de trabajo con la determinación también de un sistema de ocupaciones asociado.
Luego de definida la estructura de cargos y puestos de trabajo se deberían explicitar los perfiles requeridos para ocupar estos puestos de trabajo. En esta etapa se aplicaría el régimen de excedencia, siempre que se determine que haya cargos que no deberían formar parte de la nueva estructura.
La última etapa es la de gestión de los cambios, es decir, la materialización de cada una de las etapas anteriores y el seguimiento de todo el proceso.
Luego de este informe, Conrado Ramos expresa que en este momento está en discusión en el gobierno el proyecto de Decreto que contendría todo lo vinculado a reestructura. Luego que el proyecto de Decreto esté conversado e intercambiado entre los Organismos que intervienen en estos procesos, convocarán a COFE a negociación colectiva.
Consideraciones de COFE
En primer lugar, reafirmamos que se dé cumplimiento a la Ley 18.508, tal como lo establece el artículo 8 de la Ley 19.924 y que las instancias de negociación colectiva se den ese marco e incluyan a todos los organismos involucrados.
Manifestamos nuestro rechazo a realizar reestructuras organizativas sin costo y peor aún con un criterio de restricción presupuestal. En general las reestructuras implican destinar recursos presupuestales en especial al generar nuevos procesos o por la incorporación de nuevos servicios hacia el ciudadano.
Reafirmamos que COFE rechazó varios de los artículos sobre reestructura incorporados en la Ley de Presupuesto y en especial el régimen de excedencia. No compartimos que se busque reducir el gasto recortando puestos de trabajo y declarando trabajadores excedentarios.
No compartimos tampoco el criterio de que cada tres vacantes ingrese un funcionario, cuando hay organismos que han reducido significativamente su plantilla de trabajadores lo que será más grave aún en los próximos años por la cantidad de personas que tendrán causal jubilatoria.
También expresamos que las reestructuras deben incluir en su análisis todos los vínculos laborales con el Estado al 1 de enero de 2020, incluyendo las tercerizaciones, de forma tal que la nueva estructura incorpore todos los vínculos laborales.
3. Respuesta de ONSC
Coinciden que la negociación colectiva debe incorporar a todos los actores del Poder Ejecutivo que están trabajando en las reestructuras. Se convocará a COFE una vez tengan el Proyecto de Decreto culminado para que el mismo sea negociado entre las partes.
Comparten que en el análisis de las reestructuras deben considerarse todos los vínculos laborales con el Estado, incluyendo las reestructuras, pero conciben que los vínculos laborales presupuestados deben ser aquellos que realicen las tareas sustantivas en los organismos.
Entienden que la forma de procesar reestructuras sin costo y con menor gasto es invirtiendo en informatización y digitalización de los procesos, es decir, profundizando el uso de las herramientas informáticas y los medios digitales.
Sobre el criterio de que cada tres vacantes se llenen una, la ONSC transmitió que dicho criterio podría flexibilizarse una vez procesadas las reestructuras de los Incisos, que, si bien eso no está definido, así lo plantearía Servicio Civil en las reuniones con los otros Organismos. Si eso se concretara, luego de las reestructuras, podría suceder que las vacantes que se hubieran generado sean cubiertas.
En resumen
Como surge del informe, se vienen momentos aún más complejos, que nos generan mucha preocupación.
Comienza a discutirse la ampliación del régimen del teletrabajo a los funcionarios públicos más allá de la pandemia. De acuerdo a lo que manifestó la ONSC, el teletrabajo llegó para quedarse.
Como expresamos en el documento aprobado en la última Asamblea N:acional de Delegados, COFE no tiene una posición contraria a dicha modalidad de trabajo, siempre y cuando se analice en el marco de la negociación colectiva, de forma de resolver los posibles impactos negativos del teletrabajo, que pueden ser múltiples, entre otros: a) torna invisible la relación laboral; b) favorece la precarización y tercerización de servicios; c) genera horas excesivas de trabajo, d) no se reconocen las horas extras, e) alto estrés por exigencias de productividad elevadas, f) ausencia de indemnización por accidentes de trabajo, f) se trasladan a los trabajadores los costos de los insumos que se utilizan en el trabajo, tales como electricidad, teléfono, computadora, internet. No es menor destacar que sin ningún tipo de consideración se aumentaron las tarifas que están a cargo de las y los trabajadores y son esenciales para la realización de la tarea.
Por otra parte, afecta la calidad de vida de las familias, el trabajo se entrelaza con la atención, el cuidado y los requerimientos de cada hogar, con las particularidades que cada uno tiene, en especial cuando existen problemas de cuidado y salud que requieren una atención especial.
Todos estos problemas deben ser considerados al momento de negociar un sistema de teletrabajo.
En todo lo referente a reestructuras, como hemos expresado, rechazamos que las mismas se definan con el objetivo de bajar el gasto del Estado, teniendo el Gobierno como uno de sus principales objetivos el recorte de puestos de trabajo a través del régimen de excedencia.
La rebaja del salario, los recortes de derecho en licencias médicas, reestructuras concebidas para reducir puestos de trabajo, son parte de las medidas de ajuste fiscal del gobierno, donde son los trabajadores y su salario las variables de ajuste.
A.FU.SEC. 